Podcast Episode #14 – im Gespräch mit Dorothé Mertens

Veröffentlicht von Daniel

am 19. Januar 2017
"

Lesen

Hallo und herzlich willkommen zur ersten Episode im Jahr 2017.

Ich habe mich mit Dorothé Mertens unterhalten. Man findet sie im Netz unter wissenshunter.de. Sie ist Expertin für Wissensmanagement und hat hier ihren optimalen Querschnitt aus ihrem technischen Hintergrund und ihrer Erfahrung in der Personalentwicklung gefunden. Es ist daher ein sehr interessantes Gespräch darüber geworden, was so alles in einem Unternehmen passiert und eigentlich einfach zum besseren geändert werden kann. Dafür ist sie Expertin. Ich wünsche euch viel Spaß!

Transkript von Episode #14, im Gespräch mit Dorothé Mertens

Intro: Hallo und herzlich willkommen zur Episode 14 des Hirndrang Podcast. Die erste Episode im Jahr 2017. Auf diesem Weg wünsche ich euch allen ein frohes neues und vor allem erfolgreiches Jahr 2017 und ich hoffe ihr seid gut ins Jahr gestartet. So allmählich komme auch ich in diesem Jahr an. Es wurde auch Zeit, denn es gibt viel zu tun. Es gibt ein tolles Projekt, das zusätzlich ansteht und vielleicht auch Einfluss auf diesen Kanal hier hat. Aber natürlich war ich nicht untätig und eigentlich die ganze Zeit beschäftigt. Daher fühlt das sich irgendwie nicht wie ein neues Jahr an. Aber ich glaube, das ist irgendwie auch ein gutes Zeichen. Wen das genau interessiert, was bei mir 2016 so passiert ist, kann das ja auf meinem Blog nachlesen. Nun zur aktuellen Folge. Ich habe mich mit Dorothé Mertens unterhalten. Man findet sie im Netz unter wissenshunter.de. Sie ist Expertin für Wissensmanagement und hat hier ihren optimalen Querschnitt aus ihrem technischen Hintergrund und ihrer Erfahrung in der Personalentwicklung gefunden. Es ist daher ein sehr interessantes Gespräch darüber geworden, was so alles in einem Unternehmen passiert und eigentlich einfach zum besseren geändert werden kann. Dafür ist sie Expertin. Ich wünsche euch viel Spaß! #00:01:31-2#

Dorothé: Ja, ich heiße Dorothé Mertens, ich bin 43 Jahre alt. Ich bin verheiratet und wir haben einen Sohnemann, der wird Fünf im Dezember. Ich habe mal ursprünglich Chemie studiert und dann über die Qualitätskontrolle bin ich in die Qualitätssicherung gekommen, also im Labor. Und Labor macht mir auch richtig viel Spaß und aber dann bin ich in die Qualitätssicherung und darüber ins Qualitätsmanagement gekommen und aber schon beim ersten Job im Labor habe ich mich gefragt, was die Leute so antreibt. Da waren so ein paar Kolleginnen, die waren ziemlich wichtig und da kam jemand rein mit einer Analyse, wo ich wusste, das dauert zwei Minuten und die Kollegin meinte: In einer Woche ist es fertig. Und da stand ich schon da so, häh? (lacht) Was war das denn? Und habe dann gesagt: Äh, nein bleib mal hier, ich mache dir das gerade fertig und meine Kollegin war natürlich super sauer. Na ja und das war schon so der Start, wo ich gemerkt habe, was mich interessiert. Wie bin ich auf Chemie gekommen? Ich habe ein Praktikum in der Schule gemacht. Warum bin ich auf das Praktikum gekommen? Ich koche gerne oder ich backe gerne. Und das war halt in einem Lehrlabor und da musste man Sachen zusammenkippen und hat hinterher Punkte dafür gekriegt. Und das war wie zuhause beim Backen, also total schön. (lachen) Es ist irgendwie, war irgendwie so klar, ich studiere Chemie und ich habe das dann gemacht und es war auch genau richtig. Ich denke der Weg war auch genau richtig. Aber dieses: Was treibt Menschen an und warum machen die was? Das war von Anfang und von der Qualitätskontrolle in die Qualitätssicherung ins Qualitätsmanagement war dann immer mehr mit Menschen zu tun. Ich habe dann praktisch den Job gewechselt nach dem ersten Labor und durfte dann ein Labor aufbauen und durfte dann Leute einstellen. Dann war ich zum ersten Mal Teamleiterin, so mit Mitte 20. Da war dann schon die Frage: Huch, ich bin ja viel jünger als ihr. Stört euch das nicht, wenn ihr älter seid und ich bin eure Vorgesetzte? Und der damalige erste Mitarbeiter, den ich eingestellt habe, der hat nur gelacht und gemeint: Wenn du mir fachlich helfen kannst, gar kein Problem. Und das war dann für mich auch wieder kein Problem. Ja, so bin ich dann auch an Führungsaufgaben gekommen und mein damaliger Chef, der hat irgendwie Potential in mir gesehen und hat dann gesagt: Ja wie wäre es denn, wenn du die Gesamtlaborleitung annimmst? Und so war ich mit knapp 30 hatte ich dann 25 Mitarbeiter auf zwei Ebenen und das war schon eine ganze schöne Verantwortung. Und je mehr man mit Leuten zu tun hat, umso mehr ist die Frage: Was treibt euch an? Was könnt ihr gut? Was wollt ihr gerne? Was macht ihr gerne? So bin ich dann immer mehr in den Weg auch Richtung Führungsaufgaben und dann kam auch so die Frage: Ich habe ja Chemie studiert, aber über Qualität wusste ich gar nicht so viel. Und dann habe ich zwei Semester Total Quality Management in Kaiserslautern studiert und die ganzen Grundbegriffe so: Was ist eigentlich Business Reengineering und so diese ganzen Dinge, mit denen da um sich geschmissen wurde, da bin ich dann erstmal dahinter gekommen oder habe dann durch das Studium erfahren, was da eigentlich der Hintergrund ist. Hmm, ja und dann habe ich mir so überlegt: Das ist ja schön und gut. Jetzt hast du Total Quality Management studiert und ich war damals, die haben mich dann gefragt, ob ich in Dortmund praktisch so eine Art Qualitätssicherung übernehmen will, wo – ja das muss ich erstmal ein bisschen erklären. Ich war im Labor und da habe ich Packmittel analysiert und der eine Lieferant wurde aufgekauft. Und praktisch das, was ich vorher immer analysiert habe, da bin ich dann in die Produktion gegangen. In Ingelheim wurden die Packmittel überprüft und in Dortmund wurde ein Teil hergestellt und das war ein ziemlich komplexes Teil. Das nennt sich Medical Device. Das bestand aus über 20 Teilen und war sehr komplex in der Herstellung und die brauchten jemanden, der denen hilft eine bestimmte Inspektion zu bestehen. Das nennt sich Proval Inspection. Das heißt, wenn ich in den USA Sachen verkaufen will, dann muss ich diese Inspektion bestehen. Und ich hatte sowas vorher in Ingelheim schon mal überstanden auch im Packmittellabor. Da hatte ich die Leitung und wir haben das live erlebt und dadurch haben die mich praktisch gefragt, ob ich nicht in Dortmund den sozusagen die so begleiten könnte, dass die auch diese Inspektion bestehen. Weil ich aus der Gegend bin, also ich habe ja, ich bin in Aachen geboren und ich habe in Duisburg studiert, Chemie, und insofern Dortmund und Duisburg ist soweit nicht auseinander. Ich habe die Sprache sprechen können und habe mich da auch mit den Leuten wie zuhause gefühlt. “Hör mal, kannste mir mal eben? Und ja klar mach ich dich”. Also so ist dann so der Ton und die haben mich auch sofort adoptiert, weil sie gemerkt haben, ich kann genauso wie die reden. Also das war echt auch sehr aufschlussreich in Richtung Unternehmenskultur und Kommunikationskultur. (lacht) Und dann habe ich in Dortmund hatte ich wie gesagt dieses Total Quality Management im Fernstudium studiert und ich habe dann da einen Prozess einführen, der heißt KVP, also Kontinuierlicher Verbesserungsprozess. Das heißt, ich habe ein Projekt neben meiner normalen Arbeit gemacht und habe für ungefähr 400 Leute am Standort dieses KVP eingeführt. Und das hat super geklappt. Das hat einen Riesenspaß gemacht und alle haben mitgezogen und das wurde auch noch ganz, ganz lange nachdem ich da schon gar nicht mehr da war weitergetrieben. Und da habe ich gemerkt und auch schon die ersten Bemerkungen von der Personalentwicklung bekommen: Äh, Sie gehören eigentlich in die Personalentwicklung. (lacht) Ja das war so die erste Bemerkung, wo ich dachte: Ja, was ich wirklich gerne mag, ist Leute zusammenbringen, Leute motivieren etwas Neues zu probieren. Irgendwie so diese Aufgaben, was treibt euch an und wie können wir das hinkriegen zusammen? Das hat mir immer Riesenspaß gemacht. #00:08:08-3#

[convertkit form=4966715]

Daniel: Und was machst du jetzt? #00:08:11-7#

Dorothé: (lacht) Ja genau. Ich erzähle dann mal weiter, dass ich Personalentwicklung im Fernstudium studiert habe, weil mich das halt so interessiert hat und ich habe mich dann selbstständig gemacht mit dem Thema Wissensmanagement. Ich habe meine Masterarbeit in der Personalentwicklung über Wissensmanagement geschrieben und das Thema Wissensmanagement verbindet für mich Technik und Mensch. Es geht darum, wie kommt Wissen in das Unternehmen rein? Wie wird Wissen in einem Unternehmen gehandhabt? Und was passiert, wenn jemand weggeht? Was passiert mit dem Wissen? Und das finde ich halt super spannend, gerade, weil es da eine Unterscheidung gibt. Erstmal gibt es eine Unterscheidung zwischen Daten, Informationen und Wissen und Kenntnis. Das ist schon mal eine erste wichtige Sache, weil viele Leute denken: Was in der Zeitung steht, ist Wissen. Aber das, was da drinsteht sind Informationen oder Daten. Und das Wissen ist wirklich das, was man im Kopf hat. Und die andere Unterscheidung, die unheimlich wichtig ist, ist implizites und explizites Wissen. Also das, was ich wirklich als Fahrradfahren bezeichnen könnte, das implizite Wissen. Was ich nur sehr schwer aufschreiben kann bis gar nicht. Und es gibt da ein Wissen, was ich aufschreiben kann. Und wenn man diese zwei Dinge beachtet, wenn man jemanden mit Berufserfahrung sieht oder einen Berufseinsteiger sieht, dann kann man halt relativ gut einschätzen: Wie bewegt der sich Umfeld? Was macht der mit seinem Wissen? Und wie, mit welchen kleinen Mitteln kann man verbessern, dass die Arbeit mehr Spaß macht. #00:09:53-4#

Daniel: Okay. Das Thema Wissensmanagement hat mich in meiner Laufbahn auch so ein bisschen berührt, allerdings aus IT-Seite. Weil alle immer sagen: Hey, wir brauchen jetzt einen Wiki und suche da mal was. Deswegen die Frage, die hast du schon halb beantwortet, das ist ganz gut. (lachen) Hast du die Erfahrung, dass es eher aus dem Personalbereich getrieben ist und auch sein sollte? Oder ist es oftmals ein IT-getriebenes Projekt sage ich jetzt mal und da ist es falsch? Also wie ist deine Erfahrung da? Woher sowas eigentlich kommt? Woher kommen deine Kunden? Sind das IT-Geschichten oder nicht? #00:10:36-1#

Dorothé: Also das ist eine total schwierige Frage. Als ich mich damit selbstständig gemacht habe, habe ich angefangen sowas wie Kaltakquise zu betreiben. Das heißt, ich habe bei Firmen angerufen. Und wenn ich dann gefragt habe: Wer ist denn bei Ihnen für Wissensmanagement zuständig? Wenn ich überhaupt das Glück hatte, dass jemand wusste, was dieses Wort bedeutet, da kamen immer drei Aussagen. Qualitätsmanagement, Personalentwicklung oder IT. #00:11:02-7#

Daniel: Okay. Das heißt aber das sind große Firmen dann oder, schon? #00:11:05-6#

Dorothé: Nein, das sind kleine wie große. Das ist eigentlich egal. Die Schwierigkeit ist, man kann es nicht lokalisieren und das sollte man auch nicht. Wenn ich Wissensmanagement nur aus der IT betreibe, dann vergesse ich zwei Aspekte. Es gibt für mich drei Aspekte, die zusammengehören und da gibt’s auch ein Modell zu. Das heißt TOM. Und ich nenne das SPEED. Das ist System Personen und EDV. Wenn ich etwas in Richtung Wissensmanagement einführen will, muss ich immer berücksichtigen, dass ich Regeln aufstelle, die in der Organisation gültig sind. Das ist dieses System. Dann habe ich Personen, weil die Personen müssen auch irgendwie mit diesem System arbeiten wollen, mit der EDV. Die müssen irgendwie motiviert sein, was mit der EDV zu machen. Und ich brauche natürlich eine gute EDV. So jetzt nehmen wir mal den Punkt. Ich habe hoch motivierte Mitarbeiter, ich stelle Regeln auf, aber ich habe keine EDV. Dann kann Wissensmanagement nicht funktionieren. Oder ich habe eine Super EDV, aber keine der Personen hat Lust das anzuwenden und ist überhaupt motiviert. Dann kann ich das Geld auch direkt zum Fenster rausschmeißen. Oder ich habe eine tolle EDV und Leute, die wollen damit arbeiten, aber keine Regeln. Dann finde ich nichts wieder. Dann kann ich genauso das Ganze vergessen. Also es gibt bestimmte Erfolgsfaktoren und da komme ich nochmal auf die Frage zurück, wen ich anspreche. Es sind die Geschäftsführer. Also Erfolgsfaktor 1. Der Geschäftsführer muss es haben wollen, sonst hat man keine Chance das einzuführen. Und Erfolgsfaktor 2. Ich muss diesen Dreiklang berücksichtigen, sonst wird es nicht richtig angewendet oder kann es nicht richtig angewendet werden. Und das ist eigentlich schon alles. #00:12:53-0#

Daniel: Ich habe die Erfahrung gemacht als kleiner ITler oder EDVler wollte ich das mal von ich sage mal Bottom Up, also von unten, ein bisschen treiben. Alle Mitarbeiter machen mit. Das funktioniert aber halt einfach nicht, wenn nicht der Geschäftsführer beziehungsweise Top Down von ganz oben dieses Projekt mitgetragen wird und ich sage mal angeregt wird, das Wissen zu teilen und zum Beispiel ein IT-System irgendwie einzuspielen, zu dokumentieren und so weiter. Das heißt, wenn das nicht von oben getrieben ist, das habe ich ganz praktisch erfahren, funktioniert es einfach nicht. Also ganz einfach. #00:13:30-1#

Dorothé: Ganz genau. Kann man völlig vergessen. Und das ist eine zweischneidige Sache. Das eine ist, wenn er das nicht haben will, aber Geld bereitstellt, merken die Leute, dass er es aber eigentlich nicht haben will. Deswegen wird es nicht funktionieren. Und wenn er es nicht haben will und kein Geld reinsteckt, hat man so und so keine Schnitte. Es muss, es ist eine Unternehmenskulturfrage auch, das ist auch geht dann um Fehlerkulturen, um alles Mögliche. Wie gehen wir miteinander um? Und wenn das nicht von oben passt, dann kann ich das völlig vergessen. Dann wird Wissensmanagement aber auch nie wichtig sein. Dann sind dann nur Zahlen wichtig und das werden in Zukunft die Geschäftsführer merken, weil es ist heute immer schon so die Angst vor dem Fachkräftemangel und ich sage mal es gibt zwei Kennzahlen. Das eine ist Krankheit und das andere ist Fluktuation. Ich denke in Zukunft werden die Geschäftsführer ganz klar merken, wie häufig so Leute fehlen und wie häufig ihre Leute gehen und vielleicht kommt dann dazu noch. Stellenneubesetzung, dass das unheimlich lange dauert oder unheimlich schwierig ist, weil die Leute riechen das und die sozialen Medien sind heutzutage so gut, wenn da ein Arbeitgeber den Ruf weg hat, der ist nicht gut, dann wird der ein Riesenproblem kriegen in Zukunft.  #00:14:51-6#

Daniel: Hast du, also ist das Problem, das die meisten Firmen, die meisten deiner Kunden, mit denen, die auf dich zukommen, haben tatsächlich ein Personalproblem oder was  #00:15:04-5#

Dorothé: Ja. #00:15:04-5#

Daniel: Ja? Okay. #00:15:06-4#

Dorothé: Ja. Die meisten haben Führungsprobleme. Ich denke ein Großteil der Themen, die da sind, sind Führungsprobleme. Also wie werde ich Führungskraft, wenn ich von mir jetzt mal das so erzähle. Ich war Mitarbeiterin und bin immer weiter nach oben geschickt worden. Was den Vorteil hat, ich habe selber, ich war selber Mitarbeiterin und ich weiß, wie ich nicht behandelt werden möchte. Ich habe aber eine ehemalige Praktikantin, die hat mittlerweile einen Doktortitel und die ist Führungskraft, weil sie einen Doktortitel hat. Und die Frage ist, ist das gut? Und ist jeder dazu geeignet Führungskraft zu sein? Und das Andere ist. Wir lernen im Studium Chemie, zum Beispiel ganz viel über Anorganik, Organik, Physik, Mathematik, alles Mögliche, aber lernen wir Leute zu führen? Was mir immer völlig, wo ich immer völlig entsetzt bin, ist, dass viele Leute die Grundzüge von Kommunikation nicht kennen. Die haben noch nie was von einem Friedemann Schulz von Thun gehört oder die denken Johari Fenster, damit kann ich Energie sparen. Also im übertragenen Sinne kann ich auch Energie damit sparen. (lachen) Aber das sind gleich alles so Begriffe, ich möchte auch niemandem einen Vorwurf machen. Ich meine, da kann keiner was zu, aber das sind Dinge, die sind so unbekannt und die machen den Führungskräften aus meiner Sicht so das Leben schwer, weil entweder ist man Naturtalent, dann beißt man sich da durch und macht’s irgendwie intuitiv richtig. Aber es gibt auch Situationen, da ist es einfach besser bestimmte Begriffe zu wissen und auch den Mitarbeitern beizubringen. Einfach damit man besser miteinander kommunizieren kann. Und das ist halt für mich was, was zukunftsweisend ist. Wenn ich Führungskräfte habe, die ich nur dahinstelle, entweder, weil ich sie nicht mehr als Mitarbeiter haben will oder, weil ich sie hoch lobe oder weil ich sie einstelle, weil ich halt jemanden da brauche, der den anderen sagt, was sie zu tun haben, dann habe ich ein Problem. Ich muss irgendwie die Leute so auswählen, dass sie die Mitarbeiter motivieren können und dass da irgendwas bei passiert, dass Leute gerne zur Arbeit kommen.  #00:17:33-1#

Daniel: Stimme ich dir voll zu. Kommt jetzt oder wie ist deine Erfahrung, wie der Prozess ist? Jetzt eine 3-Mann Firma wird dieses Problem in der Weise so nicht haben, aber hast du die Erfahrung, dass ein Geschäftsführer zum Beispiel sagt: Hmm, irgendwie derzeit verschwinden ganz viele, es kündigen welche, wandern zum Konkurrenten ab, wie auch immer. Ich glaube, wir müssen da mal Wissensmanagement einführen. (lachen) Ich meine der Weg ein bisschen weit. Von daher das trifft sich so ein bisschen mit der Frage, klar wird Personalmanagement getrieben, Personalabteilung getrieben. Wie kommen die auf dich beziehungsweise was ist deren Problem oder wie weit ist der Weg zu sagen: Hmm Wissensmanagement ist da für uns ein Thema, das uns helfen kann. #00:18:23-6#

Dorothé: Ja, da bin ich gerade dran. Ich arbeite gerade an einem neuen Konzept, also der Wissenshunter erweitert sich sozusagen. #00:18:33-7#

Daniel: Halt mal. Ich muss dich kurz unterbrechen. Wissenshunter weiß jetzt noch keiner, der zuhört. Sag mal da einen Satz dazu. #00:18:41-8#

Dorothé: Ja genau. Nein, also ich habe mich nicht einfach so selbstständig gemacht, sondern nach Abschluss des Studiums mit dem Businessmanagement als Masterarbeit in der Tasche habe ich mich erstmal umgehört, wenn ich mich selbstständig machen will, was muss ich eigentlich machen? Und ich bin auf die Ignition gegangen in Mainz. Das ist so eine Messe für Gründer und habe da einen Berater getroffen. Habe dann eine Förderung beantragt und habe praktisch einen Businessplan geschrieben. Und dann haben wir überlegt: Was ist es eigentlich, was mich antreibt? Und es war dann das Wissensmanagement und wir sind dann da draufgekommen. Eigentlich möchte ich vermeiden, dass Leute das Unternehmen verlassen, weil sie unzufrieden sind. Also haben wir gesagt, wir sparen uns den Headhunter, wir nehmen stattdessen einen Wissenshunter. #00:19:38-4#

Daniel: Alles klar. #00:19:39-3#

Dorothé: Und das ist so der Hintergrund. Einmal natürlich, normale Fluktuation kann man nicht vermeiden, das will ich auch gar nicht, aber, dass unzufriedene Leute gehen, das kann man unterbinden und dafür kann man einen Wissenshunter brauchen. Und das Andere ist dieses Hunter, ich suche halt unheimlich gerne. Ich gehe gerne irgendwo durch und gucke mir die Sachen an und ich kriege dann ziemlich schnell raus, was da so los ist. Und deswegen dieser Wissenshunter hört sich vielleicht auch ziemlich hart an #00:20:13-4#

Daniel: Nein. Gar nicht. Also finde ich jetzt nicht. #00:20:16-8#

Dorothé: Ja. Also ich finde nach wie vor der Begriff ist irgendwie, der ist für mich schlüssig. Jetzt ist halt nur das Problem, ich kann eigentlich viel mehr als nur Wissensmanagement, einfach aus der Führungserfahrung. Ich habe 18 Jahre Berufserfahrung und ich habe mich dann immer gefragt: Ja, wissen die Unternehmen eigentlich, was sie alles wissen? Und die nächste Frage ist dann: Was macht eigentlich so ein Unternehmen aus? Was hält so ein Unternehmen zusammen? Und das war unheimlich schwer dafür einen Namen zu finden und wir sind dann auf Business Grip gekommen, also den Grip, wie auf der Straße das Auto halten. Wenn ich um die Ecke fahre, weil ich ausweichen muss oder irgendwas tue, wie halte ich mein Gefährt, also mein Unternehmen am Boden? Was macht das Ganze aus? Und deswegen ist jetzt Wissensmanagement ist für mich ein Teil. Also jeder hat eine Fachausbildung und wie ich die Fachdinge im Unternehmen verankere, das kann man mit Wissensmanagement machen. Aber alles drum rum, Motivation, Führungskompetenz, Kommunikationskompetenz, das sind alles Dinge für mich drum rum, die dazu gehören. Und deswegen würde ich aus heutiger Sicht sagen: Wenn jetzt ein Unternehmer irgendwas hat. Also meistens sind die Sachen problemgetrieben. #00:21:47-4#

Daniel: Ja. #00:21:47-4#

Dorothé: So entweder die Kennzahlen stimmen nicht. Das heißt, ich erreiche meine Unternehmensziele nicht oder die Fluktuation ist riesig hoch oder ich habe eine Riesen Krankheitsrate, was alles ein heftiger Hinweis ist. Das kann alles ein Anlass sein, um mit mir in Kontakt zu treten. #00:22:06-9#

Daniel: Okay. #00:22:07-2#

Dorothé: Aber, was mir eigentlich viel wichtiger ist, ist, dass man nicht wartet, dass das Kind in den Brunnen fällt, sondern ich schreibe Unternehmen an und biete eigentlich an besser zu werden. Eigentlich geht’s immer da drum Marktführer zu werden oder in kleinen Schritten Optimierungen einzuführen. Und da gibt’s halt ganz kleine einfache Möglichkeiten und das ist das, was ich anbiete. Und wo ich denke, dass da ein Riesenbedarf ist. #00:22:39-2#

Daniel: Also da stimme ich dir ohne weiteres zu. (lachen) Wie gehst du da vor? Vielleicht auch, wie kann jemand selbst die Nachtigall trapsen hören? Weiß ich jetzt nicht, also kann jemand intern in der Firma so ein paar Hinweise, also ein Geschäftsführer zum Beispiel, drauf hören und merken, jetzt muss er vielleicht nicht die Zahlen haben, jetzt haben 10 Leute gekündigt, sondern merken: Hmm, vielleicht wäre das für mich ein Thema? Geht es einen intern, dass man so ein paar Signale deuten können sollte vielleicht? Das ist die eine Seite. Und wenn du dann oder, wenn jemand sagt: Hey, da brauchen wir jemand, wie geht das Ganze vonstatten, würde mich noch interessieren? #00:23:25-1#

Dorothé: Ja. (lacht) Die Voraussetzung ist erstmal, dass der Geschäftsführer durch seine Hallen geht. Das habe ich schon erlebt, dass Leute nicht durch die Produktionen gehen, weil es ihnen zu dreckig ist. Der Geschäftsführer muss erstmal aufmerksam sein. Und ich habe mir mal den Tipp geben lassen beziehungsweise in irgendeinem schauen Buch stand, wenn ich mir einen neuen Job suche, solle ich mich mal an eine Bushaltestelle stellen, vor die Firma und einfach mal gucken und horchen wie die Leute über die Firma sprechen. Und das muss so ein Geschäftsführer eigentlich nur machen. Der muss sich einfach nur irgendwo mal hinstellen und zuhören. Und der wird dann mit den Ohren schlackern, was die Leute alles erzählen. Eigentlich braucht es wirklich nicht viel, um zu sehen, gehen meine Leute morgens gut gelaunt in die Firma? Wenn ich unsicher bin, kann ich ein Stimmungsbarometer aufhängen. Dann sage ich, Daumen hoch, Daumen Mitte, Daumen runter, wie geht’s euch? Jeder, der reinkommt pappt einen Daumen da dran und dann sehe ich ruck zuck, wie die Leute drauf sind. Und eigentlich reicht das, wenn ich die Ohren aufmache und die Augen aufmache und mir anschaue, wie geht’s den Leuten? Weil das ist für mich eigentlich DAS Kennzeichen, wie es so aussieht in der Firma. Und dann ist die Frage, wie man mich findet? Das ist eine gute Frage. Ich kann dann nur Werbung machen über www.wissenshunter.de und auf meine Homepage zu schauen. Ich habe da auch ein Radiointerview zusammenfassen lassen, das man sich anhören kann und dann kann man mich per E-Mail oder per Telefon kontaktieren und wir schauen einfach, was sich machen lässt. #00:25:14-0#

Daniel: Wie ist das normale Vorgehen? Jemand kommt auf dich zu und sagt: Hmm, wir sollten uns da mal unterhalten. Was machst du dann, wenn du ein Engagement bekommst? #00:25:24-2#

Dorothé: Erstmal frage ich denjenigen, der mich einlädt, was konkret das Thema ist. Wir gehen jetzt mal davon aus, der sagt, ich habe schlecht Stimmung im Unternehmen. Dann würde ich mal weiterfragen, in welche Richtung geht denn die schlechte Stimmung? Oder er sagt: Da läuft ein Projekt nicht, das geht völlig schief. Oder der sagt: Ich bitte meine Leute, was zu suchen. Die müssen eine halbe Stunde oder eine Stunde suchen, um irgendwas zu finden. Dann würde, das nennt sich so nett Top Down und Bottom Up, ich würde von oben fragen die Leute: Was ist los? Und die Mitarbeiter fragen: Was ist los? Und dann würde ich ein Konzept erstellen. Dann würde ich sagen: Okay, das und das habe ich beobachtet in der Zeit, das und das wären meine Vorschläge. Wir könnten, wir haben jetzt verschiedene Möglichkeiten, was wir machen und das wäre, ich würde ein Konzept erstellen. Dann würden schauen, was wir davon umsetzen. Ich habe zum Beispiel eine ganz einfache Sache gemacht. Ich bin eingeladen worden, einen Workshop zu moderieren. Das war so eine Mischung aus, “wir wollen mal was über Wissensmanagement hören” und “moderieren Sie uns mal was”. Und dann haben wir ein Speeddating gemacht. Ich habe einfach die Leute gegenübergestellt, waren netterweise war es eine glatte Zahl. 8 Leute waren das und die haben sich gegenseitig mal erzählt, was sie so Richtung Speed alles wissen. System, also Organisation. Wie lange bin ich da? Was habe ich da bisher gemacht? Die haben was über sich selber, also über ihre Person erzählt und welche EDV sie am besten beherrschen. Und da sind Dinge rausgekommen, da wussten die selber nicht von und die haben schon teilweise jahrelang zusammengearbeitet. Und aus diesem Ergebnis haben wir eine Wissenslandkarte erstellt. Das ist zum Beispiel ein ganz einfacher Einstieg und die Leute, die vielleicht ISO-zertifiziert sind, werden jetzt aufhorchen. Die neue ISO-Norm, diese 90012015, die möchte gerne, dass sich die Unternehmen mehr mit ihrem Wissen beschäftigen. Und eine Wissenslandkarte ist das schnellste und einfachste Tool, um zu zeigen, dass man sich mit dem Wissen der Mitarbeiter beschäftigt. Und das ist zum Beispiel so eine ganz einfache Einstiegsmöglichkeit in das Thema. Da braucht man auch nicht viel investieren und das macht auch noch Spaß und die Leute arbeiten hinterher sogar noch besser zusammen. Weil sie sich nämlich besser kennen. Das ist eine ganz tolle Sache. #00:27:52-8#

Daniel: Okay. Wenn du dir jetzt so die Unternehmen anguckst, in denen du selber gearbeitet hast oder in denen du drin warst, was unterscheidet die erfolgreichen von den weniger erfolgreichen? #00:28:06-5#

Dorothé: Ich kann das, ich bin dann immer geneigt das rein aus Mitarbeitersicht zu sehen. Ich habe in extrem erfolgreichen Unternehmen gearbeitet, die ihre Mitarbeiter behandelt haben wie Nummer und das fühlt sich extrem uncool an. Aber trotzdem hatten die sehr viel Erfolg. Das eine hat leider nicht immer mit dem Anderen zu tun. Und die Geschäftsführer handeln natürlich nur dann, wenn sie auch wirtschaftlichen Druck haben. Das ist dann immer so ein bisschen schwierig. Aber aus meiner Sicht ein erfolgreiches Unternehmen hat glückliche Mitarbeiter und lässt auch Mitarbeiter Dinge ausprobieren und lässt auch Fehler zu und letztendlich Geld sparen kann ich eigentlich dann, wenn ich nicht ständig neue Mitarbeiter einstellen muss. Oder, wenn ich nicht ständig Wechsel habe. Das heißt, ich kann es ganz einfach ausrechnen. Ich habe jetzt zum Beispiel 4 neue Mitarbeiter im Jahr und ich habe eine Einarbeitung, die ich gut vorbereitet habe. Ich kann die Einarbeitungszeit von 9 auf 6 Monate kürzen und dann habe ich 4 mal 3 Monate, sind 12 Monate Einarbeitungszeit gespart. Und mir hat mal ein sehr erfahrener Personaler gesagt: Das ist eine fünfstellige Summe, so 20.000 Euro, 30.000 Euro im Jahr gespart ist das. Und das hat jetzt nicht unbedingt damit zu tun, sind die Leute zufriedener. Ich meine okay, wenn ich neu in eine Firma komme und ich finde ein gutes Einarbeitungskonzept vor und bin schneller eingearbeitet, dann macht mir das auch mehr Spaß. Das ist jetzt aber nicht eine Frage: Ist die Firma erfolgreich oder nicht erfolgreich? Für mich geht’s dann immer um die Zukunft. Und weil, was bringt uns die Zukunft? Wenn wir Richtung Digitalisierung denken oder Richtung Fachkräftemangel, ich muss mir eigentlich immer bewusster werden, wen brauche ich eigentlich als Mitarbeiter? Und was brauchen meine Mitarbeiter? Ich denke, heute ist es vielleicht noch gar nicht so ausschlaggebend. Vielleicht haben wir noch ziemlich viele Bereiche, wo Routine läuft und die läuft auch ganz gut, ist alles optimiert, ist alles schön, aber in Zukunft weiß ich nicht, ob das noch so funktioniert. Und das ist halt für mich dann der Unterschied. #00:30:26-6#

Daniel: Okay. Du nimmst mir die Fragen fast schon aus dem Mund, weil die nächste Frage wäre, die mir jetzt gerade eingefallen ist: Wie betrifft diesen Bereich dieses Thema Digitalisierung, digitale Transformation? Wie siehst du da das Thema? Ist ja derzeit in aller Munde. #00:30:44-4#

Dorothé: Ja genau. Ich stelle mir schon vor, dass wir auch nicht mehr so viele Ressourcen haben in Zukunft und dass doch die Mitarbeiter mehr von zuhause arbeiten. Ich meine, es geht ja auch alles in Richtung Individualisierung und Entfernung und Fachkräftemangel und dann arbeiten viele von zuhause und dann frage ich mich: Wie funktioniert das dann mit den Teams? Oder wie, ich merke es ja selber, ich bin ja selber selbstständig, ich stehe morgens auf und habe einen bestimmten Tagesablauf. Schafft das jeder so? Ist jeder dafür gemacht? Und ich stelle mir vor, dass wir in Zukunft zum Beispiel so eine Tages-App haben. Dass wir herausfinden, bin ich eine Lerche oder bin ich, stehe ich gerne früh auf oder stehe ich gerne spät auf und dass ich dann so einen bestimmten Tagesablauf habe und dass mich vielleicht so eine App begleitet, dass dann ein Wecker klingelt und oder dass die App auch sagt: Du gehst jetzt mal eine Stunde an die frische Luft. (lacht) Oder irgendwie sowas. Das gehört für mich dazu zu dem Thema Selbstmotivation. Und wenn wir dann alleine dasitzen, dann brauche ich auch für mich Kennzahlen. Ich muss ja meinem Vorgesetzten recht zügig sagen können, das und das habe ich abgearbeitet. Und das sind alles so Dinge, das nannte sich in den 90ern Intrapreneurship oder Unternehmer in Unternehmen. Das brauchen wir denke ich Zukunft ganz stark und da sind wiederum Inhalte gefragt und Kenntnisse gefragt, die in keinem Studium vermittelt werden. Ich habe zum Beispiel einen jungen Qualitäter, den ich so ein bisschen unterstützen darf und wenn ich den frage, zu wieviel Prozent sind Sie denn gerade ausgelastet, dann sollte der mir darauf eine Antwort geben können. Wenn ich frage, wie viele Arbeits-, Routineabläufe haben Sie in diesem Monat erledigt, dann kann der mir eine Zahl nennen hoffentlich. Und das sind alles so Sachen, da merke ich immer, da muss man erstmal auf die Idee kommen und da muss man erstmal Dinge erfassen und da sind ganz stark die Führungskräfte gefragt, aber aus meiner Sicht auch ganz stark die Leute selber. Und das ist halt was, was ich liebe zu vermitteln und wo ich auch sagen kann, da kann ich bestimmt einiges tun, so diese ganze Themen drum rum, die ein Unternehmen zusammenhalten oder die Kleinunternehmer in Unternehmen ausmachen. #00:33:08-1#

Daniel: Hast du ein paar Impulse oder Grundsätze oder so Tipps, wo du sagen kannst, hey, das sind so ein paar ganz einfach Dinge, wie man da für sich selbst weiß nicht einen Schritt weiterkommt? #00:33:20-4#

Dorothé: In Sachen wie bringe ich mir das selber bei oder in Sachen, was brauche ich, um erfolgreich arbeiten zu können? #00:33:28-7#

Daniel: Na, wenn ich mir das raussuchen darf, beides. (lachen) #00:33:33-1#

Dorothé: Wofür ich zum Beispiel plädiere ist, dass jeder seine Ergebnisse sich regelmäßig vor Augen hält. Jeder sollte sich regelmäßig fragen: Was habe ich hier geleistet? In welcher Zeit habe ich das geleistet? Bin ich zufrieden damit oder will ich mehr? Mal ein Beispiel. Ich habe jeden Tag 50 bis 70 E-Mails, ich habe 3 bis 4 Besprechungen, ich renne durch die Gegend wie blöd und bin abends völlig leer. Und ich nehme mir nicht die Zeit und am Ende des Jahres frage ich mich: Was habe ich eigentlich gemacht? Und dem zuvorzukommen, sollte man sich Zeit einräumen mindestens einmal im Monat zu sagen: Ich mache meine eigenen Kennzahlen, ich schreibe mal auf, was ich erreicht habe. Und das macht ein Zufriedenheitsgefühl. Da merkt man, dass man stolz auf sich sein kann und dass man seine Arbeit gut bewältigt oder es zeigt auch auf, dass man unzufrieden ist und dass man etwas anders machen möchte. Und das ist eine ganz einfache Sache, wo ich finde, die sollte jeder Mitarbeiter mit sich selber machen. Das Thema sich selbst führen zum Beispiel. Wenn der Chef einem Ziele gibt, ist das schön und gut, aber dann sollte ich mich fragen: Sind das auch meine Ziele und bin ich da motiviert oder ist das einfach nur, damit ich meinen Bonus am Ende des Jahres kriege? Das sind so ein paar Sachen oder zum Beispiel einfach die Laufwerksstruktur. Wie arbeite ich? Lege ich die Sachen so ab, dass ich die schnell wiederfinde? Sich was zu überlegen, was sinnvoll ist. Wie kann ich meine Arbeit verbessern? Oder ganz witzig ist auch immer seine Prozesse aufschreiben. Ich habe neulich Mitarbeitern erzählt, wie man einen Prozess beschreibt und die hatten das noch nie vorher gemacht. (lacht) Wenn ich meine Arbeit strukturiere, dann kann ich auch gewisse Prozesse aufschreiben, ich sage immer gerne das Beispiel. Ich hole Geld an der Bank ab. Ich stecke eine Karte in die Tür. Mache die Tür auf. Stecke die Karte in den Automaten. Gebe meine Geheimnummer ein. Gebe ein wieviel Geld ich haben will. Und ziehe das Geld da raus und beende den Vorgang und gehe zur Tür raus. Diesen Vorgang, den kann man in 3 Schritten beschreiben. Ich gehe rein. Hole Geld ab. Gehe raus. Den kann man in 5 bis 7 Schritten beschreiben. Dann weiß man, was man tun sollte. Und den kann man in 1.000 Schritten beschreiben. Ich gehe in einer Schrittlänge 7,5 was weiß ich Dezimeter, in Schuhgröße sowieso voran. Also ich kann in einer wahnsinnigen Umständlichkeit beschreiben. Wenn ich jetzt mal schaue, was mache ich eigentlich jeden Tag? Wieviel Anteil ist Routine und wieviel Anteil kann ich einfach mal aufschreiben? Dann komme ich viel besser klar und ich weiß auch, wenn ich mal den Prozess, den ich da so durchlaufe, aufschreibe, was kann ich denn schneller oder besser machen? Diese Selbstoptimierung, die kann auch jeder machen. Einfach mal aufschreiben, wieviel Anteil meiner Arbeit ist Routine, wieviel Anteil meiner Arbeit ist Entwicklung? Und das an Routine mal runterschreiben oder auch einfach filmen, kann man ja einfach einen Film drehen. Und gucken, was könnte ich denn da besser machen? Womit könnte ich mir denn die Arbeit erleichtern? Und das sind so Kleinigkeiten, wo ich sage, die kann jeder machen. Und wie ich das lernen kann? Klar, es gibt überall Ratgeber, es gibt überall ich sage mal in YouTube kann man mittlerweile alles nachschauen. (lachen) Aber vielleicht würde ich auch demnächst mal ein Buch schreiben und die kleinen Tipps aufschreiben. Vielleicht wäre das auch eine Möglichkeit. Es gibt da 1.000 Möglichkeiten. Ich kann auch meinen Nachbarn fragen: Hä, wie machst du denn das? Oder es gibt halt 1.000 kleine Möglichkeiten wie ich das optimieren kann. Grundvoraussetzung ist eine gewisse Neugierde.  #00:37:34-2#

Daniel: Ja. Gute Tipps. Letzte Frage. Was kann ich oder jemand, der jetzt da zuhört für dich tun? #00:37:44-1#

Dorothé: (lacht) Mein Lieblingsspruch in Sachen Feedback ist immer „Feedback ist Breakfast für Champions“. Also mir Feedback geben oder sag mir, was du glaubst, was in Zukunft auf uns zukommt? Wie sehen wir Industrie 4.0? Ist es wirklich was, wovor wir Angst haben müssen oder was uns Chancen gibt? Also mir Feedback geben und Ideen geben oder auch sagen: Das ist alles schön und gut, was du erzählst, aber ich würde das durch das und das ergänzen. Ich bin total neugierig und ich bin immer offen. Und wenn jemand da sagt: Das hört sich ja alles schön und gut an, also alles nichts Neues. Ich kann dir da mal was Anderes erzählen. Dann immer her damit. Also das fände ich toll. #00:38:34-0#

Daniel: Super cool. Dorothé vielen lieben Dank fürs Gespräch. #00:38:36-9#

Dorothé: (lacht) Danke dir. #00:38:39-4#

OUTRO Daniel: So. Das war Ausgabe 14 des Hirndrang Podcast. Vielen Dank wie immer fürs Zuhören. Wenn ihr Fragen an Dorothé oder mich habt, kontaktiert uns gerne. Ich wie auch sie, habt ihr ja gehört, freut sich auf Rückmeldungen. Ich freue mich ebenso, wenn ihr den Podcast weiterempfehlt. Das war‘s für dieses Mal. Ich bin die Tage auf einem Seminar und kümmere mich um meine persönliche Weiterentwicklung. Dabei hoffe ich ein paar Höreindrücke auch sammeln zu können und das ein oder andere Interview. Bis in circa zwei bis drei Wochen dann. Ciao! #00:39:15-9#

[convertkit form=4966715]

0 Kommentare

Einen Kommentar abschicken

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.